Vamos dar uma olhada mais de perto em como 2024 está moldando-se para ser um ano revolucionário para a diversidade, equidade, inclusão e pertencimento (DEIB) nas empresas, com uma abordagem renovada que promete tanto desafiar quanto mudar o status quo.
A Revolução DEIB Está Aqui
Comecemos por dizer que 2024 não é apenas mais um ano no calendário das iniciativas de DEIB; é um divisor de águas. As organizações estão em um ponto crítico, forçadas a reavaliar não apenas a importância, mas a própria essência de suas políticas de diversidade e inclusão. Esse momento de reflexão não surgiu do nada. Ele é alimentado por três grandes transformações que abalaram os fundamentos tradicionais de DEIB nas corporações.
Descontentamento Crescente: Um Sinal para Mudança
Um dos primeiros sinais de que a mudança era iminente veio do descontentamento palpável com os departamentos de DEIB. Empresas de renome começaram a cortar vagas dedicadas a esses esforços, refletindo uma tendência preocupante: uma reavaliação da eficácia desses departamentos. O declínio nas listagens de emprego para DEIB, com uma queda notável de 19% em 2022 em comparação com o ano anterior, é um sintoma claro dessa inquietação. Essa situação é exacerbada por uma taxa de atrito significativamente mais alta para profissionais de DEIB, indicando uma possível desconexão entre as expectativas e a realidade dessas posições.
Percepção de Divisão: O Desafio da Aceitação
Além da questão das demissões, um obstáculo igualmente desafiador tem sido a percepção das iniciativas de DEIB pelos próprios funcionários. Relatos indicam uma crescente sensação de alienação, com uma fatia significativa da força de trabalho se sentindo dividida ou até mesmo ressentida em relação a essas ações. Esse sentimento de divisão é alarmante, destacando uma falha crítica na abordagem de DEIB que precisa ser urgentemente endereçada.
Líderes de Diversidade: Entre a Cruz e a Espada
O terceiro grande desafio é o posicionamento precário dos líderes de diversidade. Apesar de seus esforços, muitos desses líderes se encontram isolados, lutando para ver o impacto tangível de seu trabalho. Esse sentimento foi ecoado por executivos de diversidade em Hollywood, que destacaram a luta dos executivos negros por reconhecimento e apoio efetivo em suas funções. Essa desconexão aponta para a necessidade de um suporte mais robusto e contínuo para os líderes de DEIB, não apenas reconhecimento após sua saída.
A Inautenticidade Pesa nas Marcas
A crítica pública às respostas superficiais de algumas empresas às demandas de diversidade só adiciona ao clamor por mudança. Casos como o da Nike, que foi criticada por seu apoio público ao Black Lives Matter enquanto mantinha uma representatividade negra mínima em seus altos escalões, e o da Heathrow Airport, que celebrou as “Mulheres na Heathrow” apesar das disparidades salariais, ilustram a desconexão entre a imagem pública e as práticas internas.
2024: O Ano do DEIB Sistêmico
Diante desses desafios, 2024 surge como o ano em que as organizações estão prontas para abraçar uma nova abordagem para DEIB: o DEIB Sistêmico. Essa abordagem visa integrar a diversidade, equidade, inclusão e pertencimento de maneira autêntica e eficaz na fundação das organizações.
Práticas Equitativas Como Base
O primeiro pilar do DEIB Sistêmico envolve a adoção de práticas equitativas que servem como alicerce para a inclusão verdadeira. Isso significa oferecer igualdade de acesso à educação, reciclagem profissional e equidade salarial, além de utilizar dados para embasar a seleção de talentos de maneira mais democrática e justa. A ideia é democratizar as oportunidades para toda a força de trabalho, garantindo que todos tenham as mesmas chances de crescimento e desenvolvimento.
Uma Voz de RH Clara e Confiante
O segundo pilar se concentra em desenvolver uma voz de RH clara e assertiva em questões específicas de DEIB. As organizações precisam estabelecer pontos de prova concretos que resistam ao escrutínio de funcionários, clientes e do público. Esses pontos de prova devem se tornar parte da identidade da empresa, refletindo um compromisso autêntico com a diversidade e a inclusão.
Ações Direcionadas com Impacto Real
Por fim, o DEIB Sistêmico exige ações direcionadas baseadas em pontos de prova claros. Isso pode incluir a adoção de critérios de seleção de talentos baseados em habilidades, em vez de critérios irrelevantes, e a exploração de novas fontes de talento para promover uma diversidade autêntica. Também envolve a criação de corpos transorganizacionais para fomentar a inclusão e oportunidades para todos, além de usar dados para avaliar o impacto dessas ações nas metas organizacionais.
Olhando para o Futuro
Acreditamos firmemente que a DEIB continuará a ser um motor vital para o crescimento dos negócios. No entanto, para que esse motor funcione de maneira eficiente, as empresas precisam alinhar suas iniciativas de DEIB com os valores e objetivos da organização. Isso significa adotar uma estratégia de DEIB que seja integrada, sistêmica e, acima de tudo, autêntica.
À medida que avançamos em 2024, as organizações que abraçarem essa nova abordagem de DEIB Sistêmico estarão não apenas respondendo às críticas e desafios atuais, mas também pavimentando o caminho para um futuro mais inclusivo e equitativo. Este é o momento de agir, de transformar a insatisfação e o descontentamento em oportunidades para um crescimento significativo e sustentável. Vamos fazer de 2024 o ano em que redefinimos o que significa ser verdadeiramente diverso, equitativo, inclusivo e pertencente.
