Enquanto a participação do RH na sustentabilidade é relativamente recente, ela rapidamente se torna essencial à medida que as empresas buscam se adaptar aos desafios das mudanças climáticas, garantindo que sua força de trabalho seja resiliente, informada e preparada para interrupções ambientais.
Os profissionais de RH precisam redirecionar seu foco para assumir essa responsabilidade, já que as práticas sustentáveis se tornam cada vez mais urgentes para as organizações. Primeiramente, a legislação relacionada à sustentabilidade está mudando ao redor do mundo. A União Europeia introduziu a Diretiva de Relatórios de Sustentabilidade Corporativa para melhorar os relatórios de sustentabilidade das empresas da UE, bem como de qualquer empresa que faça negócios na UE. O Reino Unido introduziu Padrões de Divulgação de Sustentabilidade sobre relatórios de riscos relacionados ao clima, enquanto a Comissão de Segurança e Câmbio dos EUA (SEC) está elaborando regras de divulgação de mudanças climáticas.
Em segundo lugar, empresas líderes estão começando a investir em adaptação climática, que é a prática de se ajustar à realidade das mudanças climáticas, em vez de trabalhar para mitigá-la.
A Unilever lançou programas de gestão da água para preservar sua qualidade e gerenciar riscos de fornecimento ao redor de fábricas, como a Prabhat na Índia. A Nestlé promove o cultivo intercalado para apoiar a fertilidade do solo e construir linhas de fornecimento resilientes às mudanças climáticas. A Bayer investe no desenvolvimento de variedades de sementes mais resilientes ao calor, seca, vento e inundações. O RH é responsável por grande parte dessa agenda e deve trabalhar para ajudar a organização a se adaptar à nova realidade climática.
Impacto: Navegando pelos desafios climáticos para garantir a continuidade dos negócios
Para que o RH faça uma diferença tangível na organização, precisará mudar seu foco das estratégias tradicionais de mitigação climática para a adaptação climática. Isso significa que o RH desempenhará um papel chave na gestão de talentos, utilidades e escritórios. Trabalhará para preparar a empresa para futuras interrupções (climáticas) e eventos climáticos extremos.
Vemos a posição de Chefe de Sustentabilidade sendo cada vez mais integrada ao papel de CHRO (às vezes chamado de Chefe do Pessoal e Oficial de Sustentabilidade, ou CPSO). Além disso, as organizações estão começando a incorporar métricas ESG no scorecard de RH. Essas métricas incluem redução da pegada de carbono, porcentagem de funcionários que usam meios de transporte verde, equidade salarial de gênero, solicitações de proteção para denunciantes, e assim por diante.
Estrategicamente, essa tendência requer uma mudança de mentalidade sobre como as empresas veem seu papel em questões sociais, entendem como podem adaptar suas próprias práticas e incorporam essa mentalidade na tomada de decisões empresariais e cultura.
Ação do RH: Abraçando a adaptação climática para a resiliência futura
Como primeiro passo, o RH deve realizar uma auditoria de risco climático e, com base nisso, definir um roteiro sobre como a empresa pode se adaptar melhor às mudanças climáticas. As ações podem incluir:
- Criação de um conselho sobre continuidade dos negócios Implementação de planos de recuperação de desastres, que podem cobrir a realocação de funcionários se um desastre natural ocorrer e a configuração de locais de trabalho para acomodar esses trabalhadores
- Desenvolvimento e implementação de uma estratégia de comunicação clara que informe as partes interessadas, incluindo funcionários e clientes, sobre as medidas de adaptação climática da empresa e o progresso.
- Outro exemplo é a implementação de práticas trabalhistas que acomodem condições climáticas extremas. Relatórios de mortes por calor na Europa e nos EUA no verão de 2023 mostram que a falta de adaptação está prejudicando os trabalhadores e custando vidas – uma tendência que atinge mais duramente os trabalhadores migrantes, baseando-se em relatórios dos EUA.
Garantir o rastreamento e a divulgação de dados de sustentabilidade corporativa para cumprir com a regulamentação que entrará em vigor em 2024 também deve estar na lista de tarefas do RH.
Falhar em fazer isso expõe a empresa a riscos de continuidade dos negócios devido à falta de adaptação a um ambiente externo em mudança, interrupções devido a condições climáticas extremas e potencial dano à reputação devido à falha em impactar positivamente o clima.
Mudanças no modelo operacional do RH
A maneira como o RH operou permaneceu praticamente a mesma apesar do mundo em mudança e da mudança na paisagem empresarial das últimas duas décadas. Frequentemente, o RH é organizado para entregar serviços eficientes por meio de papéis específicos, divididos em centros de excelência especializados, parceiros de negócios voltados para o cliente e equipes administrativas centralizadas.
No entanto, realmente agregar valor no mundo complexo de hoje requer soluções integradas em vez de especializações separadas. Isso leva à consolidação dos centros de excelência em áreas de solução que impulsionam o impacto nos negócios. Fazer isso efetivamente exige um conjunto diferente de habilidades, bem como uma proposta de valor diferente. Isso nos obriga a comunicar melhor – tanto interna quanto externamente.
O RH também abraçará o que é necessário para operar na paisagem inexplorada da transparência e conectividade social.
E, finalmente, o RH reivindicará sua identidade. O RH evoluiu para uma profissão respaldada por práticas baseadas em evidências, dados e tecnologia que ajudam a alcançar os objetivos organizacionais. No entanto, muitas vezes ainda nos vemos como apoiando o negócio em vez de impulsionar o impacto. O RH tem uma autoimagem desatualizada, e 2024 é o ano em que isso mudará com as próximas três tendências do RH.
